“O feedback é a ferramenta de comunicação mais comum nas organizações. No entanto, grande parte dos gestores sonha com o dia em que ele não será mais necessário. Não é difícil compreender esta aversão ao feedback. Muitas vezes as reações de quem recebeu os comentários não foram as esperadas, o assunto gerou desconforto ou o colaborador se sentiu injustiçado. Mas a partir de que ponto de vista você enxerga o outro? Quais são as influências internas que sustentam esta interpretação? Responder a estas perguntas exige autoconhecimento. Sem ele, ficamos fadados a acreditar que o que vemos é a própria realidade e não uma interpretação.
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Cada ponto de vista desencadeia um tipo de solução e consequentemente uma diferente reação. A questão aqui não é qual ponto de vista está certo ou errado, pois cada um pode ser válido em determinada situação, e sim, por qual deles você está optando? Se o seu feedback está usando um ponto de vista apegado, você terá sucesso em situações específicas, mas dificilmente conseguirá bons resultados com diferentes perfis. Se quisermos aprimorar o desempenho do outro, agindo com respeito, precisamos nos perguntar quais são os recursos que a outra pessoa tem e que a ajudariam a melhorar.
Uma pesquisa mostrou que o caminho de pessoas com elevado desempenho é trilhado a partir dos seus potenciais natos, por exemplo, gostar de falar com pessoas, ser planejado ou bom em improviso. Mas se você resolver trilhar caminhos opostos aos dos seus potenciais, fará parte de outra estatística, a daqueles que na quarta-feira já estão pensando no sábado.
Independentemente do modelo de feedback escolhido, tenha em mente que a comunicação deve ser objetiva, baseada em fatos e não em suposições. Por último, deixe claro o que você espera do outro. A solução pode vir de você, do colaborador, ou de ambos.“
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