Comparar o salário com os dos outros pode levar à infelicidade, diz estudo francês

Quem nunca teve a curiosidade de saber quanto ganha o colega de trabalho, o melhor amigo ou até mesmo a esposa ou o marido que atire a primeira pedra. Embora as comparações sejam velhas conhecidas no ambiente corporativo, muito cuidado. Elas podem trazer infelicidade e afetar a produtividade, adiantam especialistas.

É o que também aponta um estudo publicado pela revista acadêmica Economic Journal. Segundo a pesquisa francesa – realizada com 19 mil pessoas em 24 países da Europa -, é comum querermos saber quanto os outros ganham. Mas os que sabem, sobretudo os que ganham menos, se consideram inferiores àqueles que têm melhores rendimentos. Isso ocorre com homens e mulheres. O descontentamento é ainda maior quando a comparação é feita na família.

– Não dá para comparar com amigos e familiares porque, diferentemente dos colegas de trabalho, eles não contam com a mesma política de remunerações e benefícios que você. É preciso estar no mesmo ramo. Sem contar que as oportunidades são diferentes para cada um – ressalta Priscila Azevedo, coordenadora do setor de Carreiras da Veris Faculdade, que compõe o Grupo Ibmec Educacional.

A psicóloga organizacional Maria Elisa Moreira explica que, quando a comparação é entre pares que atuam com a mesma carga horária e atribuições iguais, fica claro que quem trabalhou mais e com qualidade vai receber um salário maior.

– No entanto, se ela (a comparação) é somente com base no salário fixo do contracheque, certamente o nível de frustração e infelicidade será alto. Daí, entram o aspecto emocional e o senso interno do que é justo ou injusto.

Ficar de olho no contracheque alheio pode gerar ainda uma competição agressiva. A partir daí, para que a inveja permeie as relações no trabalho, é um pulo.

– A falta de maturidade por parte de alguns profissionais os impede de ter consciência da verdadeira causa da inveja e da comparação compulsiva, que não é só feita com base no salário. A pessoa imatura compara tudo: roupas, penteado, onde o colega passou as férias e por aí vai. É preciso amadurecer, conhecer a si mesmo antes de ficar se comparando – destaca a psicóloga.

Questão de mérito

Pesquisa aponta que a maioria das empresas promove funcionários por conta de capacidades gerenciais e comportamentais. Um recado para quem diz nunca ter saído do grupo dos injustiçados

No mundo corporativo, a competição é disseminada como algo saudável. Mas não é raro encontrar empresas que atropelam o discurso da chamada integração e apostam em políticas internas duvidosas, como a premiação do “melhor funcionário do mês”. A partir daí, as comparações são inevitáveis e o reconhecimento do sucesso a-lheio fica ainda mais difícil.

– Nenhum ser humano gosta de ser comparado com outro, ainda mais no ambiente de trabalho. Existem gestores que promovem essa competição e a hostilidade entre as pessoas. Dependendo da cultura da organização, a comparação estimula o trabalho das pessoas. Mas o que funciona em uma empresa, não necessariamente funciona em outra – lembra Maria Elisa Moreira, psicóloga organizacional.

Para especialistas, o reconhecimento de uma promoção por parte dos colegas é mais fácil de ocorrer quando os funcionários são valorizados e respeitados quanto à individualidade. Promovido para o posto de gerente de atendimento em outra empresa, Júlio recebeu, desta vez, só elogios da atual equipe.

– A promoção não veio por indicação. Eu realmente mereci e corri atrás. Quando ela é justa, o reconhecimento é imediato – diz.

Carmelina Nickel, consultora da DBM e especialista em net-working, concorda e assina embaixo.

– Quando o serviço é benfeito, os colegas valorizam a promoção e percebem que você é qualificado. Se é um colaborador cooperativo e mostra sua importância para a área sem ser arrogante, todos já esperam pela promoção. Agora, quando a promoção é surpresa, aí tem alguma coisa errada – alerta.

Meritocracia

Um levantamento realizado pela Robert Half – empresa mundial de recrutamento especializado – aponta que o mérito é a principal causa avaliada pelas empresas para promover alguém. O motivo foi apontado por 61% dos entrevistados e ficou à frente de fatores como a substituição de superior (2%), contraproposta (6%) e até mesmo expansão da empresa (9%). Foram ouvidos 382 gerentes, diretores, supervisores, analistas e coordenadores entrevistados.

Perguntados sobre o que a empresa onde trabalham leva em consideração ao promover um funcionário, 30% dos entrevistados apontaram a capacidade gerencial e 21%, o perfil comportamental. Em terceiro lugar, com 15% das respostas, aparece a capacidade técnica.

– Mas ainda falta por parte das empresas criar critérios tangíveis e objetivos para comunicar aos funcionários uma promoção. Por causa disso, muitos profissionais não entendem a promoção do outro e tendem a olhar os defeitos do promovido – diz Fernando Mantovani, diretor de operações da Robert Half.

O que fazer em casos de promoção

ANTES

» Estipule aonde você quer chegar e os prazos do seu plano de carreira

» Concilie seus interesses com os da organização. Se não forem compatíveis, é hora de pensar em mudar de emprego

» Lembre-se: uma reputação se constrói ao longo de uma vida profissional, não em cada empresa

» Converse com os gestores sobre suas expectativas e as da empresa. Manifeste o seu interesse em crescer. Ninguém melhor do que você para cuidar da própria carreira

» Evite pressionar os gestores para lhe promoverem. Isso prejudica sua imagem diante do mercado

DEPOIS

» Converse com as pessoas para saber como elas estão se sentindo com a sua ascensão

» Esclareça todas as dúvidas sobre sua gestão

» Evite isolar-se. Isso pode passar uma ideia de arrogância

Fonte: Carmelina Nickel, consultora da DBM e especialista em networking; e Fernando Mantovani, diretor de operações da Robert Half.

Planos de cargos como referência

Rafael Ohana/CB/D.A Press

Em quatro anos, Marcela foi promovida na Ambev três vezes: ascensão baseada em resultados

Para evitar questionamentos sobre salários, muitas empresas montam e disponibilizam para os funcionários um Plano de Cargos e Salários (PCS). O PCS funciona como um mapa, permitindo ao profissional analisar o melhor caminho para se posicionar e garantir um aumento no contracheque, além de definir se o seu plano de carreira é compatível com as metas da empresa.

“De posse desse documento, empresa e funcionários podem definir mudanças de médio e longo prazo para o crescimento de características vertical e até mesmo horizontalmente”, informa Thiago Porto, gerente corporativo de Desenvolvimento de Gente da Companhia de Bebidas das Américas (Ambev).

Diferentemente dos planos mais convencionais, que envolvem etapas como tempo de carreira e nível de escolaridade, organizações maiores costumam focar em resultados e mérito. Exemplo disso é que, em apenas quatro anos, Marcela Dario El-moor, gerente regional de Gente e Gestão do Centro-Oeste, já teve três promoções na Ambev. O que para muitos parece uma surpresa, a administradora prefere explicar como dedicação e foco. “A empresa valoriza e reconhece as pessoas que possuem aderência à cultura organizacional e alcançam os resultados do jeito certo, ou seja, sem pegar atalhos”, opina.

Para Thiago, esse modelo se sustenta, já que grandes empresas partem do princípio de que seus funcionários já tenham um nível alto de qualificação. “É importante focar em resultados e fazer treinamentos internos em cima da cultura da empresa”, opina.

Independentemente do formato, o recomendável é que a metodologia exista em empresas de todos os tamanhos. “Tanto uma com quatro funcionários quanto aquela com mais de 4 mil precisam de um plano bem definido”, indica Eduardo Rocha, gerente de RH da Partner. Ele ressalta ainda que o PCS também ajuda a evitar que as organizações pratiquem salários diferenciados para um mesmo cargo.

Segundo Ângela Estellita Lins, consultora em Processos de Transição e Gestão de Carreira, o PCS leva em consideração o salário base. Mas algumas empresas podem recompensar os funcionários por meio de performances. “Um projeto bem executado e a boa execução de metas podem alavancar a remuneração de um profissional”, opina. Ângela também avalia que é importante que as empresas façam anualmente uma pesquisa salarial no mercado para que possam atualizar constantemente suas regras. “É uma forma de estar se posicionando perante o mercado”, conclui.